システムエンジニア向け採用動画活用のメリットとは。制作のポイントも解説します。

厚生労働省の発表によると、近年では継続して有効求人倍率が1を超えているシステムエンジニア職。
参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_36989.html

新卒採用市場では、未経験者の採用が積極的に行われており筆者が採用動画の制作に携わり始めた10年ほど前と比べると「システムエンジニアとはどのような仕事なのか？」について動画を活用して学生に理解を促す動きが、非常に活発になってきています。

システムエンジニアの採用動画について、よくある質問

採用動画の制作費はどれくらい？

制作する内容によって大きく変動しますが、概ね50万円〜200万円程度の制作予算で制作されるケースが多いです。

採用動画の制作期間はどれくらい？

制作する内容によって大きく変動しますが、概ね2ヶ月程度を想定しておくと良いでしょう。

採用動画の活用方法にはどのような方法がある？

採用サイトへの掲載、説明会での放映、YoutubeチャンネルやInstagramへの投稿など目的によって様々です。

システムエンジニア向けの採用動画の種類

母集団形成や志望度の向上、理解促進など目的によっていくつかの種類の動画にわかれますが大きく分けて下記の5パターンが代表的なものです。

• 会社紹介/事業紹介
• 社員インタビュー
• 仕事紹介ドキュメンタリー/密着動画
• 採用コンセプトムービー
• 採用ブランディングムービー
• 座談会

次の章で各動画のメリットや特徴と、おすすめの動画をご紹介します。

会社紹介/事業紹介動画のメリット

事業内容や会社概要は採用サイトやコーポレートサイトでも確認できるため、あえて動画でそのような内容を伝える必要性は低いように思われがちですが、特に就職活動時期の学生は忙しいため、動画コンテンツを用意しておくことで学生がどこでもスマホで視聴できる環境を用意しておくというのは重要なポイントです。

特にYoutubeであれば、倍速再生なども可能で志望度の高い企業であれば繰り返し視聴することも考えられるため、動画制作時に予め「倍速再生」を想定した速度で制作するという方法も十分に検討の余地があります。

社員インタビュー動画のメリット

先輩社員を通して、キャリアイメージを醸成したり仕事内容の理解を促進することができるのがインタビュー動画の特徴です。

実際の業務内容については特に新卒の学生にとってはイメージが難しいところです。また、中長期的なキャリアとしてどのような選択肢があるのかについても学生が企業を選ぶ重要なポイントになります。

そのような「働くイメージ」「キャリアイメージ」を先輩社員のインタビューなどを通して伝えるというのは非常に有効な手段の1つです。

仕事紹介ドキュメンタリー/密着動画のメリット

前述した「働くイメージ」と重なりますが、どのような仕事をするのかではなく、「自分がここで働くこと」を具体的にイメージできるかどうかという視点も重要です。

仕事の内容ではなく、職場の雰囲気・一緒に働く先輩社員の雰囲気・会社としての考え方などなど、様々な要素が絡み合うことでその企業の「社風」「雰囲気」が出来上がっているため、これらを言葉だけで表現することは非常に難しく、また受け取り手が理解するのは更に難しいです。

その点動画であれば、そのような「雰囲気」も含めてクリエイティブとして視聴者に届けることができるため、会社を理解するだけではなく「共感」などの感覚的な要素も含めた志望度の向上やセルフスクリーニングを促すことが可能になります。

採用コンセプトムービーのメリット

採用する側の「私達はこういうコンセプトで採用します。」を動画にしたものが採用コンセプトムービーですが、そのメリットはそのコンセプトとの親和性の高い学生の興味喚起や共感の促進です。

学生からの共感の獲得や、より親和性の高い学生の興味喚起を目的として制作されることが多いのが特徴です。

活用シーンとしては、採用サイトへの掲載やYoutube広告での配信など比較的採用フェーズの初期段階でタッチするツールとして使われることが多いのも特徴の1つです。

採用ブランディングムービーのメリット

採用コンセプトが採用する側のスタンスを表したものだとすると、採用ブランディングは自社のコアな価値観や存在意義、あり方を学生向けに動画に落とし込んだものだと言えます。

実はこのあたりの言葉の使い方は動画制作会社によって明確に定義されていないこともあるため、コンセプトを伝えたいのか、自社のブランドに共感してほしいのかなど、「なぜ、だれに、どうしたいのか」をはっきりさせる必要があります。

座談会動画のメリット

「座談会形式」で自社や仕事などについて語り合ってもらうことで、固くなりがちな社員インタビューなどよりも自然体かつ複数人の目線で立体的に情報を伝えることができるのが座談会動画のメリットです。

座談会動画は、上記の通り「情報を立体的」にするため共通している空気感や価値観など目に見えないものが可視化されやすくなります。そのため、「仕事に対してとても真剣・ストイック」「成長志向が強い」「社員同士仲がいい」など共通した空気感・価値観・ビジョンなどを伝えたい際に有効なツールと言えます。

システムエンジニアけの、新卒採用動画の活用方法

多くの動画は、説明会の中ほどで放映されることが多いですが、それ意外の活用方法をまとめました。

採用サイトへの掲載

採用コンセプトを表現したものや、その企業のブランドイメージや世界観を表現した動画などを採用サイトのメインビジュアルやファーストビューに掲載するというのは何よりもまず「コンセプト」や「世界観」を学生・求職者に理解・共感してもらうために非常に有効です。

また、メインビジュアル・ファーストビューは採用サイトに訪問するたびに必ず目にする部分なので、志望する学生に繰り返し見せることができるという特徴もあります。

WEBセミナー・オンライン会社説明会

コロナ禍をきっかけに、一気に普及したのがWEBセミナー・オンライン会社説明会です。できるだけ多くの会社の説明会に参加したい学生にとっては自宅や出先でオンラインで参加できるというのは大きなメリットです。また、企業にとってもリアルの説明会だけではリーチできなかったかもしれない学生に情報を届けられる機会にもなり得ます。

WEBセミナー・オンライン会社説明会とリアルな会社説明会でどのようにコンテンツを出し分けるのかも含めた情報設計は必要になりますが、各社が取り組んでいることや学生にとってのメリットを鑑みるとできる限り実施した方がよい施策の1つです。

説明会のオープニング/エンディング

上記のように、オンラインで説明会を実施することができるようになったことを考えると「では、わざわざ足を運んでもらうリアルな説明会をどう設計するか？」は非常に重要なポイントです。オンラインもリアルも変わらないとなると、学生は「時間がもったいない」と感じざるを得ないでしょう。

その、リアルな説明会における特別感の演出方法の1つがオープニング動画・エンディング動画の活用です。

動画の内容は説明会全体の設計とも関わりますが、例えば採用コンセプトやブランドイメージを訴求するようなものでもよいでしょうし、先輩社員のインタビューでも良いでしょう。重要なポイントは、

• 説明会に足を運んだからこそ見ることができた、得ることができた情報だという特別感
• 説明会全体を1つのストーリーと考えた際に、オープニング・エンディングとしてふさわしいコンテンツであること

という2つです。

システムエンジニア向けの採用動画の制作のポイント

新卒採用向けの動画制作において、特に気をつけなければならないのは下記の4点です。

1. 目的を明確にする
2. ターゲットを明確にする
3. 明確なコール・トゥ・アクションを設定する

具体的にどのようなポイントを抑えるべきか、1つずつ解説します。

目的を明確にする

すごく当たり前のことなのですが、意外と見落とされがちです。

「なんとなくカッコいい動画」「とりあえずインタビュー動画を制作しようと思ってます」とかだと、あまり意味のない動画が出来上がってしまいます。本当にもったいないです。

ちなみに、ここでいう「目的」は「エントリー数を増やす」とか「歩留まりを上げる」とかだと動画クリエイティブに落とし込むには少し抽象的です。

しっかりと役割を果たすことが期待できる動画を制作するためには、上記の「目的」に２〜３回ほど「WHY」をぶつけてみて下さい。

• なぜ歩留まりが低いのか？→面接での印象が良くない？会社や仕事の説明が分かりづらい？
• なぜ会社や仕事の説明が理解されないのか？→説明の仕方が悪い？内容が複雑でわかりにくい？

という感じで、ある程度のところまで深ぼったり要素分解しながら「動画の目的」を明確にしましょう。

ターゲットを明確にする

すごくすごく当たり前のことですが、これも見落とされがち…というか動画を制作するにあたっては少し解像度が荒い状態であることが多いです。

例えば、採用ターゲットは「MARCH卒で体育会に所属していたような学生」だとして、動画のターゲットもそのままでよいのか？もう少し絞ったほうがいいのか？あるいは、広げたほうがいいのか？という部分を検討しきれていないケースがあります。

• 採用ターゲットは「MARCH卒で体育会に所属していたような学生」
• 動画を制作するのは、〇〇〇〇という目的で、動画には〇〇〇〇という役割を担わせたい。
• そうすると、動画のターゲットは「MARCH卒で体育会に所属していたような学生」かつ「どちらかというと、〇〇〇〇タイプ」というように絞り込まれるのか「中学高校くらいから大学を卒業するまでなにかに打ち込んだ経験のある学生」というように少し広げるのか。

…という感じです。

新卒採用においても、ナビサイト上で検索条件で絞り込みという意味でのターゲットと、面接で絞り込む際のターゲットはそれぞれ解像度が異なるはずです。

前述の「目的」と紐づくため、ターゲットのことだけを考えても答えはでません。もしこの記事を読んで「あ…」と思った方は目的と合わせてどのようなアプローチが最適であるかについて、もう一度考えてみてはいかがでしょうか。

明確なコール・トゥ・アクションを設定する

「行動喚起」と訳され、デジタルマーケティングの世界ではユーザーに「次に起こしてほしい行動」を誘導することを指します。

つまり、動画を視聴したあとの行動としてどのような行動を期待するのか、そしてそのためにどのような気持ち・感情になって貰う必要があるのかを明確にしましょう、ということです。

当然ですが、やはりこの点についても目的との紐づきがあり、目的の解像度が低いとターゲットやコール・トゥ・アクションも同じように解像度が低い可能性が高いです。

もし、動画制作を具体的に検討しているようでしたら、まずはこれらのポイントを整理することから始めてみましょう。

最後に

いかがでしたでしょうか。とても当たり前のことですが、目的やターゲット、媒体などによって動画の企画や表現方法は大きく変わります。過去の採用活動から得られたデータや示唆をもとに、しっかりと情報を整理した上で、代理店や制作会社と連携して動画制作を行ってみて下さい。