介護士の採用動画の活用と制作のポイントを徹底解説。事例も紹介。

介護施設は、日本の高齢化が急速に進み需要が増加している一方で、人手不足が深刻な問題となっています。そのため、業界全体で効率化と働き手の確保に向けた取り組みが進められています。

ロボットやAIを活用した介護サービスが増加し、介護ロボットの導入が増え、身体介護や日常生活の支援に役立つようになっています。

また、在宅介護が重視され、地域での支援体制の強化が進んでいます。介護予防の取り組みも広がり、高齢者の自立支援が注目されています。

更に、働き手不足を解消するため、介護職の待遇改善と労働環境の見直しが行われており、キャリアアップの機会や教育制度の整備も徐々に進められるようになりました。

本記事は、このように深刻な人材不足による採用競争が激化している介護業界における、採用動画の利用にどのようなメリットがあるのかを紹介しながら、制作のポイントや事例をご紹介します。

介護業界の新卒・中途採用動画についてよくあるQ&A

介護業界の新卒・中途採用動画の制作費はどれくらい？

制作内容によって変動しますが、概ね50万円〜200万円くらいの予算を用意されることが多いです。

介護業界の新卒・中途採用動画の制作期間はどれくらい？

少なくとも2ヶ月は想定しておきましょう。全社的な制作物になるため、関係各所への確認に時間がかかることが多く想定よりも長くかかることも少なくありません。

介護業界の新卒・中途採用動画の活用方法にはどのような方法がある？

採用サイトへの掲載、説明会での放映、YoutubeチャンネルやInstagramへの投稿など目的によって様々です。

介護業界の新卒・中途採用動画の活用メリット

介護施設の紹介動画の活用メリットにはどのよなものがあるでしょうか。一般的な活用メリットと合わせて解説します。

ブランドコンセプト・世界観への共感

介護施設における紹介動画を活用する最大のメリットはブランドコンセプト・世界観への共感をうみやすいという点でしょう。

新卒・中途採用動画を活用する最大のメリットはブランドコンセプト・世界観への共感をうみやすいという点でしょう。

病院や医療施設による差異はもちろんありますが、介護渇仰や入居者の方への向き合い方や考え方が現れるため、業務内容そのものでの差別化が難しく、また働く条件などのファクトではなく情緒的な部分で求職者にどのような価値が提供できるのかは非常に重要なポイントになり得ます。

事業内容や法人概要の理解

事業内容や施設の概要は採用サイトやコーポレートサイトでも確認できるため、あえて動画でそのような内容を伝える必要性は低いように思われがちですが、特に就職活動時期の求職者・学生は忙しいため、動画コンテンツを用意しておくことで求職者・学生がどこでもスマホで視聴できる環境を用意しておくというのは重要なポイントです。

特にYoutubeであれば、倍速再生なども可能で志望度の高い企業であれば繰り返し視聴することも考えられるため、動画制作時に予め「倍速再生」を想定した速度で制作するという方法も十分に検討の余地があります。

入居予定者へのアピール

特に新卒の看護師や薬剤師などの医療従事者を目指す学生にとっては、中長期的にどのようなキャリアを歩むことができるのかは非常に重要なポイントです。

専門性を高める、あるいはより柔軟な働き方でワーク・ライフ・バランスを求めるなどは、ライフステージなどによっても変化するため各施設がどのような考え方で、どのような制度を運用し、実際にどように働いているのかを動画で表現することができれば、求職者・学生にとっては非常にポジティブな印象となります。

そのような「働くイメージ」「キャリアイメージ」を先輩社員のインタビューや密着動画などを通して伝えるというのは非常に有効な手段の1つです。

実際に働くシーンを通した自己投影

前述した「働くイメージ」と重なりますが、どのような仕事をするのかではなく、「自分がここで働くこと」を具体的にイメージできるかどうかという視点も重要です。

仕事の内容ではなく、職場の雰囲気・一緒に働く先輩社員の雰囲気・会社としての考え方などなど、様々な要素が絡み合うことでその企業の「社風」「雰囲気」が出来上がっているため、これらを言葉だけで表現することは非常に難しく、また受け取り手が理解するのは更に難しいです。

その点動画であれば、そのような「雰囲気」も含めてクリエイティブとして視聴者に届けることができるため、会社を理解するだけではなく「共感」などの感覚的な要素も含めた志望度の向上やセルフスクリーニングを促すことが可能になります。

介護施設における、新卒・中途採用動画の活用方法

採用サイトへの掲載

採用コンセプトを表現したものや、その企業のブランドイメージや世界観を表現した動画などを採用サイトのメインビジュアルやファーストビューに掲載するというのは何よりもまず「コンセプト」や「世界観」を学生に理解・共感してもらうために非常に有効です。

また、メインビジュアル・ファーストビューは採用サイトに訪問するたびに必ず目にする部分なので、志望する学生に繰り返し見せることができるという特徴もあります。

WEBセミナー・オンライン会社説明会

コロナ禍をきっかけに、一気に普及したのがWEBセミナー・オンライン会社説明会です。できるだけ多くの会社の説明会に参加したい学生にとっては自宅や出先でオンラインで参加できるというのは大きなメリットです。また、企業にとってもリアルの説明会だけではリーチできなかったかもしれない学生に情報を届けられる機会にもなり得ます。

WEBセミナー・オンライン会社説明会とリアルな会社説明会でどのようにコンテンツを出し分けるのかも含めた情報設計は必要になりますが、各社が取り組んでいることや学生にとってのメリットを鑑みるとできる限り実施した方がよい施策の1つです。

説明会のオープニング/エンディング

上記のように、オンラインで説明会を実施することができるようになったことを考えると「では、わざわざ足を運んでもらうリアルな説明会をどう設計するか？」は非常に重要なポイントです。オンラインもリアルも変わらないとなると、学生は「時間がもったいない」と感じざるを得ないでしょう。

その、リアルな説明会における特別感の演出方法の1つがオープニング動画・エンディング動画の活用です。

動画の内容は説明会全体の設計とも関わりますが、例えば採用コンセプトやブランドイメージを訴求するようなものでもよいでしょうし、先輩社員のインタビューでも良いでしょう。重要なポイントは、

• 説明会に足を運んだからこそ見ることができた、得ることができた情報だという特別感
• 説明会全体を1つのストーリーと考えた際に、オープニング・エンディングとしてふさわしいコンテンツであること

という2つです。

YoutubeやInstagramへの掲載

求職者へリーチするために、彼ら・彼女らが日常的に利用しているSNSを通して情報を発信するというのも有効です。もちろん、それぞれの媒体特性やどのように利用されているのかを理解した上で発信する情報の内容やコンテンツを使い分ける必要もあるため、運用の手間はかかりますが、上手く活用できれば継続的な接点を作ることができます。

介護施設における、新卒・中途採用動画の事例

ここまで様々な採用動画の事例や活用方法について解説してきましたが、ここでは改めて採用動画の「種類」ごとに事例をピックアップしています。各社がどのような動画を制作・活用しているのかぜひご参考下さい。

採用コンセプト動画

株式会社ツクイ　採用　コンセプトムービー

ベストケアパートナーズ採用コンセプトムービー

社会福祉法人 一燈会　　　採用/介護

施設・法人紹介動画

社会福祉法人　昴　法人紹介

【紹介動画】社会福祉法人愛生会

栃尾福祉会 紹介動画〈守門の里編〉

インタビュー動画

社会福祉法人マーヤ【採用向け スタッフインタビュー】

【介護職／訪問介護】インタビュー：岡田 真理（40代）

介護のしごと普及啓発　介護のしごと魅力インタビュー　①　北海道

座談会動画

ほのぼの座談会 Vol.3「20代の若手スタッフが介護業界の未来を語る！」株式会社ケアサービス

先輩スタッフ座談会③【Sieg採用チャンネル】

ドキュメンタリー動画・密着動画

元気グループ　介護職採用動画　～ドキュメンタリー編～

介護士の１日に密着！早番ルーティン【介護老人保健施設オリオン】

【早番】介護士の1日に密着！ユニット型特養

介護施設における、採用動画の制作のポイント

新卒・中途採用向けの動画制作において、特に気をつけなければならないのは下記の4点です。

1. 目的を明確にする
2. ターゲットを明確にする
3. メッセージの伝え方に注意する
4. 明確なコール・トゥ・アクションを設定する

あらゆる動画制作について、同じことが言えるのですが新卒・中途採用での動画活用については、冒頭で触れたとおり特に動画に慣れ親しんでいる「ネイティブ」な世代であることを考えるとより慎重に検討する必要があります。

具体的にどのようなポイントを抑えるべきか、1つずつ解説します。

目的を明確にする

すごく当たり前のことなのですが、意外と見落とされがちです。

「なんとなくカッコいい動画」「とりあえずインタビュー動画を制作しようと思ってます」とかだと、あまり意味のない動画が出来上がってしまいます。本当にもったいないです。

ちなみに、ここでいう「目的」は「エントリー数を増やす」とか「歩留まりを上げる」とかだと動画クリエイティブに落とし込むには少し抽象的です。

しっかりと役割を果たすことが期待できる動画を制作するためには、上記の「目的」に２〜３回ほど「WHY」をぶつけてみて下さい。

• なぜ歩留まりが低いのか？→面接での印象が良くない？会社や仕事の説明が分かりづらい？
• なぜ会社や仕事の説明が理解されないのか？→説明の仕方が悪い？内容が複雑でわかりにくい？

という感じで、ある程度のところまで深ぼったり要素分解しながら「動画の目的」を明確にしましょう。

ターゲットを明確にする

すごくすごく当たり前のことですが、これも見落とされがち…というか動画を制作するにあたっては少し解像度が荒い状態であることが多いです。

例えば、採用ターゲットは「看護学生」だとして、動画のターゲットもそのままでよいのか？もう少し絞ったほうがいいのか？あるいは、広げたほうがいいのか？という部分を検討しきれていないケースがあります。

• 採用ターゲットは「看護学生」
• 動画を制作するのは、〇〇〇〇という目的で、動画には〇〇〇〇という役割を担わせたい。
• そうすると、動画のターゲットは「看護学生」かつ「どちらかというと、〇〇〇〇タイプ」というように絞り込まれるのか「中学高校くらいから看護学校や大学を卒業するまでなにかに打ち込んだ経験のある学生」というように少し広げるのか。

…という感じです。

新卒・中途採用においても、ナビサイト上で検索条件で絞り込みという意味でのターゲットと、面接で絞り込む際のターゲットはそれぞれ解像度が異なるはずです。

前述の「目的」と紐づくため、ターゲットのことだけを考えても答えはでません。もしこの記事を読んで「あ…」と思った方は目的と合わせてどのようなアプローチが最適であるかについて、もう一度考えてみてはいかがでしょうか。

明確なコール・トゥ・アクションを設定する

「行動喚起」と訳され、デジタルマーケティングの世界ではユーザーに「次に起こしてほしい行動」を誘導することを指します。

つまり、動画を視聴したあとの行動としてどのような行動を期待するのか、そしてそのためにどのような気持ち・感情になって貰う必要があるのかを明確にしましょう、ということです。

当然ですが、やはりこの点についても目的との紐づきがあり、目的の解像度が低いとターゲットやコール・トゥ・アクションも同じように解像度が低い可能性が高いです。

もし、動画制作を具体的に検討しているようでしたら、まずはこれらのポイントを整理することから始めてみましょう。

最後に

いかがでしたでしょうか。とても当たり前のことですが、目的やターゲット、媒体などによって動画の企画や表現方法は大きく変わります。過去の採用活動から得られたデータや示唆をもとに、しっかりと情報を整理した上で、代理店や制作会社と連携して動画制作を行ってみて下さい。