企業の新卒・中途採用は、動画が多く活用されるシーンの1つです。
採用プロモーションから、会社や業務の説明、離脱や内定辞退の防止など
求職者を「惹きつけ」求職者の「理解を促し、共感を得る」ために情報量の
多い動画はとても有効で、ビジネス経験の無い求職者がターゲットとなる新卒採用に
おいては特に多くの企業で動画が活用されています。
しかし、継続的な採用活動に伴って継続的に動画を制作・活用しているにも関わらず、
より良い動画の制作・活用を目指して「運用」されているケースは多くありません。
「動画活用のためのコンサルティング」というスタイルは、制作会社では難しい
継続的な動画の制作や活用・改善をサポートできる一つのあり方ではないかと考えています。
目次
活用は容易、しかし運用は難しい。
数多くの企業で採用活動に動画が用いられているように、「動画を制作する」「動画を活用する」
こと自体のハードルはとても低くなりました。
「動画制作 会社」などで検索すると、数多くの制作会社がヒットするので、
あとは問い合わせて依頼すればOKです。
しかし、決して安くは無い予算を投じて制作した動画を、最も効果的な方法を模索しながら運用できているケースは決して多くはありません。むしろそのようなケースは極々わずかではないでしょうか。
筆者が、このように考える理由は大きく2つです。
- 採用担当者は2〜3年程度で変更になるケースが多い
- 採用における動画活用で定量的なデータを取得するのは難しい
採用担当者は2〜3年程度で変更になるケースが多い
特に一定以上の規模の企業で新卒採用の担当者の場合、2〜3年程度で異動となってしまうため、そのノウハウが蓄積され辛いようです。
新卒採用の場合、様々な準備をして、一括採用に向けた怒涛の説明会ラッシュや面接ラッシュを迎えることになるため一連の業務を覚えて、担当者自身のオリジナリティを発揮できる状態になったころには異動になってしまうわけです。
また、採用動画については、制作したものを２〜３年使い続けることを前提としているケースもあり、このような場合には更に「事前に計画を立て、振り返りをして、改善を図る」というアクションに繋がり辛くなります。
定量的なデータを取得するのは難しい
採用サイトなど、WEB上で活用している動画であれば、Google AnalyticsやYoutube Analytics等
から定量的なデータを取得することも可能ですが、説明会などのリアルな現場で活用される
動画の場合、ほとんどの場合「放映して終わり」でほとんど
説明会などで放映する動画についてデータを取得する方法としては、
参加者や、内定者・内定辞退者へのアンケートなどが主になりますが、
そのアンケートについても事前に何をKPI/KGIとしてどのような項目を設定するのかなど
制作前にに決めておかなければ、有効なデータとはなり得ません。
現状ではそこまで周到に準備がなされているケースは少なく、
結果的にデータの取得・蓄積には至らないというが現状です。
採用への動画活用は効果が無いのか？
いえ、決してそうではありません。動画をもっと有効に活用できる余白は大きいというのは事実ですが、だからといって効果が無いとは言えません。むしろ採用における動画活用の有効性は大きいです。
また、未来の新卒就職者や中途の求職者たちがよりスマホネイティブ、動画ネイティブな層になることや、動画を視聴できる端末やメディアが増えていることを考えればむしろ動画を活用することは大前提とした上で、「どのような動画を制作するのか」や、それを「どう運用するのか」の重要性は格段に上がると断言できます。
採用への動画活用はなぜ上手くいかないのか？
学生にとって有益な情報源であり、それを理解した採用担当者による動画の活用も増えてきた中で、なぜそれを上手く「運用」することができないのでしょうか。
筆者はそれは「動画制作会社のビジネスモデル」と「採用担当者の期待値」が絶妙な塩梅でマッチしてしまっていることに起因していると考えています。
動画制作会社のビジネスモデル
理由の1つとして挙げている、制作会社側のビジネスモデルは非常にシンプルで、
オーダー通りの動画を制作・納品して対価を得ることで成立しています。
つまり、動画を納品したあとのコミットに対価が発生するモデルではなく、
納品後に工数を割き続けることはできないのです。
動画の企画を提案する際には、
- 現状の課題
- 解決策としての動画活用
- 適したクリエイティブ、表現とその根拠
などがしっかりと提示されているはずですが、実際に納品した動画が提案通りに活用されているのかどうかを把握したり、その結果をしっかりとフォローすることに動画制作という
ビジネスモデルではインセンティブが発生しません。
その結果、制作会社は次なるビジネスチャンスを逃してしまい、
お客様はよりよい採用活動のチャンスを逃してしまうという非常にもったいない
状況が生まれています。
採用担当者の期待値
また、採用担当者の動画への期待値がそこまで高くないというのも理由の1つです。
動画への期待値としては、あくまでも「求職者が集まればOK」「観た人が興味を持ってくれればOK」「理解してくれればOK」で、
- 「求職者が集まった」のであればその動画を観た感想がどうであれOK
- 求職者の感想はどうであれ、担当者自身が動画のクオリティに満足していればOK
- クオリティはさておき、まあ、見れば理解はしてもらえるからOK
など、動画そのものがどれほどその役割を果たしているのかや、
そもそも動画が果たすべき役割を、事前に明確に設定できていないケースが多く存在します。
これらが、動画を制作し活用することはここ数年で非常に手軽になった一方で、
動画のポテンシャルを最大限に活かしながらベスト・ベターな運用に繋げられている
ケースが非常に少ない大きな理由ではないかと筆者は考えています。
動画活用コンサル、という選択
では、動画のポテンシャルを最大限に引き出し、その運用をより良いものにしていくためにはどうすればよいのでしょうか。
そこで、「case」は「動画活用コンサル」というあり方を提案したいと思っています。
動画という成果物へのコミットではなく、
- 採用活動における現状（As-is）の把握
- 将来のあるべき姿（To-be像）の提示
- To-be像へのロードマップの提示
- KPIの設計と設定
- 動画の役割の定義
- 限られた予算内での優先順位付け（どこで動画を使うのか）
- 動画の要件定義
- 動画の制作
- 振り返り
- 改善に向けた次なる打ち手の提案
など、業務改善や本質的な成果を得るためのプロセスにコミットしていくという「コンサルティング」的な関わり方です。
もちろん、コンサルティングの過程で「動画」という成果物が出てきますが、
それはあくまでも「途中成果物」であり、本来得たい成果を得るための道具に過ぎません。
- どのような道具が必要なのか
- いくらかかるのか
- 上手く使うためにどうするのか
- どれくらい効果があったのか
- どう使うともっと上手く使えるようになるのか
など、「必要な道具」を使って現状で得られる最大の効果を得ながら、さらに改善を目指していく。
そのプロセスを伴走していくには、「制作会社」ではなく、「動画活用コンサル」というあり方がベストではないかと筆者は考えています。
動画制作会社ではダメなのか？
決してそんなことはありません。制作会社の優秀な営業やプロデューサー、ディレクター
など動画クリエイティブに真剣に向き合っている人たちは「この動画がしっかりと視聴者
に届くのか」「クライアントの課題を解決するのか」をしっかりと考えています。
しかし、先ほども説明したように「制作会社」というビジネスモデル上「制作」以外の部分にコミットするのには限界があります。
また、いわゆるコンサルティング的な価値提供やビジネスモデルが確立していない領域であるため、そこで対価を得るためのノウハウや契約形態などの業務知識に乏しいという実態もあるでしょう。
もし、現状付き合いのある制作会社と共に「動画を活用しながら、業務改善に繋げていく」ということを実現したければ、
- クリエイティブ以外の部分は自分たちで設計した上で制作会社に動画制作を依頼する
- 自分たちから「動画活用コンサル」のモデルを制作会社へ提案してみる
の2択ではないでしょうか。
動画活用コンサルなら「case」
3つ目の選択肢として、「caseへ相談する」をご検討ください。
筆者はコチラで紹介しているとおり、もともと動画制作会社のセールス／プロデューサー
として400本以上の動画制作・活用に携わり、現在はIT系のコンサルティング企業に所属しています。
現職で「コンサルティング」というサービスを知り、動画の活用についてコンサルティングするという価値提供の可能性を強く感じました。
- 動画を活用したいんだけど、何から手を付けていいかわからない
- 制作会社との付き合いに限界を感じている
- 制作会社への不満があるわけではないけれど、より良い運用を目指したい
という方はぜひこちらからお問い合わせ下さい。
まだ、「動画活用コンサル」というあり方が一般的ではない現状では相談する側も不安が大きいと思いますが、ご安心頂けるまで丁寧に説明・提案してご納得頂けるよう尽力します。
